很多同學容易把OKR和KPI混在一起,下面我們就一起來看看他們有什么區(qū)別。
1.我們先從兩者的常見詞組看一下差別:
KPI-KPI考核、OKR-OKR目標,從詞組表面看,KPI多和考核行為掛鉤,而OKR跟目標關系更大。
2.我們再從兩者的概念定義上看:
KPI是一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具
OKR是一種目標制定和檢驗目標達成的框架
從定義上看,KPI是基于既定的目標從行為角度去制定量化的行為管理指標,而OKR是制定和檢驗目標的框架
一個是目標執(zhí)行過程,一個是目標制定的源頭和目標的關鍵成果
一個是行為約束,一個是結果導向
3.我們再看兩者的實際應用案例上看:
如果按照KPI的形式管理,在每個考核項下其實會出現(xiàn)多個目標,每個人會根據(jù)自己的能力情況選擇去夠什么樣的目標,如果是一個能力很強的人,他可能會選擇完成100%作為目標,但是如果是一個能力不夠強的人,他可能會選擇60%或者80%作為目標,這種設定無法明確和統(tǒng)一目標,因為設定時就允許達到不同指標有不同的分值。這里不是說KPI沒有用,而是說在目標達成上,ta有一個很大的弊端,就是無法統(tǒng)一,即使在企業(yè)管理者心中目標是明確的,但是通過KPI的方式制定和傳達,目標在下達過程中就已經發(fā)生變化了。而OKR目標是固定的(如果沒有人為傳達錯語句的話),每個人都知道目標是什么,每個人也都很清楚必須做出什么成果目標才算達成。
在對于目標達成上,其實我們更需要堅定目標有且只有一個,并且盡量牢不可更,如果為了達成目標,OKR框架的形式要更適合。
而如果是希望改善員工工作行為,讓員工行為逐步變好,KPI則更合適,因為當指標明確后,大家可以明確知道好的標準是什么,知道做到哪個級別說明自己變好了。
4.小結一下OKR和KPI的區(qū)別以及適用場景:
----區(qū)別:
OKR是一套制定目標的框架,KPI是一個改善員工工作執(zhí)行行為及成果的工具。
----適用場景:
OKR:適用于企業(yè)制定目標,且統(tǒng)一全員對于目標的認知,聚焦目標達成
KPI:適用于管理者改善員工工作行為,明確行為好壞、行為進步的標準,以促使員工往好的行為去執(zhí)行和發(fā)展。
以上就是OKR和KPI之間的區(qū)別了,大家都知道了嗎?